Martina se vrátila po dvou letech na rodičovské do práce. Nejdříve s překvapením ze mzdového výměru zjistila, že její mzda je stejná, jako když odcházela na mateřskou, ačkoli se odborům v obou letech podařilo pro zaměstnance vyjednat několikaprocentní navýšení mezd. Když se zajímala o možnost výkonu části práce z domova, aby si mohla s manželem rozdělit vyzvedávání dcery z dětské skupiny v různých dnech v týdnu, bylo jí sděleno, že nic takového možné není, ale že se podle kolektivní smlouvy všem rodičům malých dětí povoluje zkrácený úvazek. Martina sice o tuto možnost příliš nestála, protože znamenala menší mzdu, a navíc ji neusnadňovala podělit se o péči s manželem, ale jinou variantu neměla. Když se později přihlásila do výběrového řízení na vedoucí útvaru, ve kterém pracovala, bylo jí sděleno, že tato funkce není pro ni, protože se na částečný úvazek dělat nedá. Jako členka odborů se zajímala o pomoc v této situaci a rozšíření kolektivní smlouvy o možnost home office a podporu kariérního postupu specificky pro rodiče vracející se z rodičovské dovolené. Obdržela sice právní poradenství ohledně možné diskriminace, nicméně u vyjednávání narazila – nic takového se tu nikdy nedělalo a navíc taková podpora konkrétní skupině zaměstnanců by mohla být brána jako diskriminace jiných, vyjednávat se musí stejně pro všechny.
Ačkoli kolektivní vyjednávání pojmově musí brát v úvahu potřeby všech zaměstnanců, kterých se týká, měl by i v něm být prostor pro provádění gender mainstreamingu. Je nutné se snažit o zohlednění různých potřeb různých skupin zaměstnanců a zaměstnankyň a neutužovat stereotypy ústící v trvající rozdíly v odměňování, nerovnoměrné rozdělení péče nebo komplikace v kariérním postupu. K tomu je nezbytné vzdělávání, informovanost a citlivost všech aktérů tohoto procesu.